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「賃金制度の見直しだけコンサルティングをお願いしたいのですが」というお話をいただくことがあります。
ただ、事務所の方針として、顧問契約いただいている会社様に限り、オプションで賃金制度コンサルティングや社員研修をご提供しています。その理由は・・・
「会社発展のためにお手伝いをさせていただく」これが弊社の経営理念だからです。
「ご挨拶」のところでも申し上げましたが、会社には経営者のお気づきでない一面があります。
私どもも、社員さんから聞いてはじめて会社の実態の一部を知ることがあります。
本来の課題とは違うところを変えても、問題解決には至りません。
よくある例を挙げましょう。
上司との関係が良好でないため、やる気低下して退職する人があとを絶ちません。
でも個別の関係性までは社長も把握しきれていません。
何とか退職者を減らさなくてはと思い、ノー残業デーを設けてみたり、手当の金額を上げてみたり、と対策を講じます。
でも、あまり効果が表れないので、「専門家に手を貸してもらって賃金制度・評価制度をしっかり構築しよう」と思います。
するとコンサルタントはこう言います。
「やる気低下している原因は三つあります。一つは合わない仕事をさせていること。本人の適性と仕事内容のミスマッチが原因です。二つ目は、人事評価がしっかりできてないこと。誰がどんな仕事をしているかあいまいになっているため、頑張っているのに評価されてないことが原因です。三つ目は・・・」
その結果、半年かけて全社の仕事の棚卸をして、さらに半年かけて賃金体系と評価制度を構築。
多大なエネルギーを投入し、なおかつ費用はン百万円かかります。
でも、結局のところ状況は変わりません。
なぜなら、根本的な「上司との関係」が何も改善されてないからです。
日ごろのお付き合いがないと、問題の本質は見えてきません。
「うちの場合はコンサルタントが社員と面談して会社の問題点をヒアリングしているからそんなことはない」という声も聞こえてきそうですが、はたしてそうでしょうか？
初めてあった人に本心を話す人がどれだけいるいるでしょうか？
３０分や１時間の面談の中で相手の本心を引き出すというのは至難の業です（というより不可能です）。
心理カウンセラーですら、最初何回かのカウンセリングでは関係構築に全エネルギーを注いでいるのですから・・・（本当の治療はその後から始まります）。
もちろん、組織構造の問題とか残業が多くてちょっと疲れるなど、口にし易いことは話してくれます。
でも、「うちの上司はAさんばかりヒイキしている」とか「上司の言い方が頭にくるから皆のやる気が低下している」といったことは言いにくいものです。
そういう言いにくいことのほうがやる気低下に大きく影響していたりします。
業務をスポット的にお受けすれば私どもの売上にはなります。ただ、本当に会社が良くなるためのお手伝いになったのか？と考えると疑問が残ります。（むしろ虚しさが残ることもあります。）
顧問契約いただき、継続的にお付き合いをさせていただくことによって、人事担当者やその他の方から生の声を聞かせていただくことが可能となります。
本質的な課題を把握したうえで、賃金制度の構築、規程類の作成といったお手伝いをさせていただく。これが弊社のスタンスです。
「弊社のサービス方針」
① 問題が起こらないよう事前に提案をする
② 万が一問題が発生したら、親身になって対応させていただく
③ アドバイスを押しつけず良き相談相手となる
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| ■ 社会保険労務士業務 |
社長の思った通りに人が動いてくれたら、もっとラクに商売ができることでしょう。
ところが現実には、人（人財）がいない、労使トラブルが発生する、などの理由で思い描いたような経営ができず、皆さん悔しい思いをしています。
「一体どうしたら状況が改善されるのだろう？」そのような会社をサポートしています。
総務・人事の担当者は、意欲が高い人の採用にエネルギー投入したり、社長の考える方向に社員を導いたりしていただくのが本来のお仕事です。
ところが多くの場合、こまごまとした作業に追われているため、もどかしい思いをしています。
任せるところは専門家に任せ、本来のお仕事に力を注いでいただくのがよろしいでしょう。
顧問契約することで、労使トラブルを未然に防ぐことができ、かつ、本来の仕事に力を注ぐことが可能となります。
具体的には・・・、顧問契約いただいた場合、次のような業務をお受けいたします。
★社会保険手続き
・事務所関係の手続
事業所関係変更届
名称所在地変更届
賞与等支払届
・社員の資格（採用・退職）に伴う手続
資格取得届
被扶養者異動届
資格喪失届
・ 社員の給付に伴う手続
傷病手当金請求書
出産手当金請求書
出産育児一時金請求書
療養費請求書
高額療養費請求書
・その他の手続
住所変更届
氏名変更届
再交付申請書
★労働保険手続き
・社員の資格（採用・退職）に伴う手続
資格取得届・喪失届
離職証明書
・ 社員の給付に伴う手続
療養の給付（費用）請求書
休業給付申請書
育児休業給付申請書
育児休業者職場復帰給付金請求書
介護休業給付支給申請書
・その他の手続
氏名変更届
転出入届
適用事業所非該当申請書
★労務相談・指導
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| ■ 人事制度コンサルティング業務 |
「賃金制度を導入したけれど今は使ってないんですよ・・・。」
こういう会社が何と多いことでしょう。
どんなに立派な制度を導入しても運用できなければ意味がありません。
運用できない会社が悪いのか、制度が悪いのか？ 実はどちらでもないのです。
賃金制度について、これまで100社以上のお話を聞いてきましたが、会社が怠慢なわけではありませんし、制度は立派なものばかりでした。
「運用可能な制度を作る」という視点の不足が原因で使えなくなっているのです。
そもそも通常の賃金制度を人事担当者以外の人が見て、パッと理解できるでしょうか？
営業部長が見て一瞬で理解できるでしょうか？
営業部長は日常、営業の仕事をしています。人事制度の専門家ではありません。毎日忙しく目標数字を追いかけていてプレッシャーと戦っています。
そういう人に複雑な賃金制度の運用までしっかりやれ、と言ってもそれは酷な話です。
賃金制度の運用が思うようにいかず悩んでいる会社の制度を拝見すると、どれも理論が立派なものを導入しています。いい加減なものではないのですが、複雑すぎるのです。
どんなに立派なものであっても、運用できなければ何の意味もありません。（こんなに立派なものを取り入れたんだ、という満足感は残るでしょうが・・・）
弊社では、誰でも運用できる北見式賃金制度をご提案しています。
誰でもできるからといって、いい加減なものではありませんし、 「ズバリ実在賃金」による独自統計に基づいた理論ですから、絶対に他では真似ができません。
これまでお話を聞いてくださった方で「難しい」「運用できそうにない」といった声は一度も聞いたことがありません。
逆に「あぁ、これならウチでもできるわ」、「ン百万もかけないで、最初からこうしとけば良かった」という反応ばかり帰ってきますので自信を持ってお勧めしております。
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| ■ 就業規則業務 |
労働法は労働者のために作られていますので、労使紛争が起きてしまったら会社は不利な立場に立たされます。
そうならないためにはどうしたらいいか？ 就業規則をきちんと整備しておくのがベストです。
無料ダウンロードのもので済ませようとするケースがありますが、ある理由からお勧めしていません。
それは・・・、かなりラフな作りになっているからです。
それだと、何か問題が発生した都度、規定を追加していくことになってしまいます。
たとえば、「懲戒解雇」に関する規定。
平成１６年１月からは、就業規則にあらかじめ記載された事柄以外の理由で懲戒解雇することができなくなりました。
仮に、会社のレジから現金を自分のポケットに入れてしまった人がいたとしましょう。
無料の就業規則の懲戒解雇事由に、「会社のお金を横領した場合」という記載がなかったとしたら、解雇できません。
今後同じことが発生したときに備えて、そのような記載を追加することになりますね。
そうした追加を何度も何度も行うことになったらどうでしょう？
就業規則を変更したら社員の人たちに説明しなければなりません。
皆さんの反応をイメージしてみてください。
「また会社にとって有利になるような記載が増えたよ・・・」
という印象を与えてしまいます。
ですから、就業規則は最初からしっかりしたものを作ることをお勧めしています。
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| ■ 社員研修業務 |
社長の意図していることを意図した通りに受け止めて仕事をしてくれたら・・・。
ところが管理職から現場に伝わるときには、どうも違った伝わり方をしているようです。
社長がいくら口を酸っぱくして言っても状況は変わりません。
こうしたことは、どこの会社でも起きています。何故でしょうか？
仕事に対する取り組み姿勢、上司のコミュニケーション力が大きく影響しています。
それらを改善するために社員研修をお受けしています。
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