社労士探しは何度も経験することではありませんね。ですから何を基準に選んだらいいか迷ってしまうものです。
そこで、選ぶ際の視点をお伝えしたいと思います。
そもそもサービス形態は、「顧問契約」というスタイルのお付き合いになることが一般的ですが、顧問契約した場合のサービス内容をお伝えする前に、社労士試験の範囲についてお話しましょう。
試験の中身は次のとおりです。
健康保険法、国民年金法、厚生年金法、・・・（社会保険の領域です）
雇用保険法、労災保険法、労働保険料徴収法、・・・（労働保険の領域です）
労働基準法、安全衛生法、・・・（労働法に関する領域です）
一般常識
そのため顧問契約すると、
健康保険・厚生年金、雇用保険・労災保険の事業所に関する手続き、
労働基準法をはじめとする労働法についての相談・アドバイス、
これらのサービス提供を継続して受けることができます。
ですから、「顧問契約」というサービス内容の領域自体にはそれほど大きな差がありません。
（ただ、説明の上手さ、対応の早さ、情報提供の質・頻度等には違いがあるはずです。）
むしろ、試験とは関係ない領域で大きな違いが表れます。
多くの事務所では、社労士試験範囲外の分野にも得意領域を持っています。
試験の時に勉強するわけではありませんから、皆さん独自に研究してサービス提供しています。
私（小河原）の見るところ、概ね次のとおりです。
・助成金
厚生労働省は企業向けに助成金制度を設けています。
例えば、一定の要件を満たすシングルマザーを採用した企業に対して「特開金」という助成金を支給しています（もちろん申請しないともらえませんが）。
厚生労働省の外郭団体が窓口になっている助成金もあり、これらを合わせると結構な数が存在します。
この申請手続きはかなり煩雑なため、企業に変わって手続き代行することを得意としている事務所があります。
・給料計算
給料計算業務はルーティンワークですが、間違えがあってはいけないので、とても神経を使う作業です。
税理士事務所や社労士事務所、その他にも人事アウトソーシング会社などが、この業務を受託しています。
社労士業務には「社会保険の算定基礎届」や「労働保険の年度更新」、「離職票の作成」といった給料額の把握が不可欠な作業がいくつもあり、その都度賃金台帳をいただく手間が省けるので、積極的に受託している事務所があります。
・年金
年金は、我々専門家にとってもしくみが複雑で分かりづらい制度です。
年金のしくみを研究して一般の方向けに執筆・講演活動をしたり、社労士にレクチャーしたりしている事務所があります。
企業向けには・・・、６０歳以上の人が厚生年金を受給すると、給料額との関係で年金を支給停止されることがあるため、定年後の給料をいくらにしたら会社と本人にとって最適か？ という試算を得意としている事務所があります。
・是正勧告
労働基準監督署は、定期的な検査のほか、従業員からの申告に基づいて企業を指導しています。
その際に、「ここを直しなさい」という事柄を紙に書いて渡しており、それを「是正勧告書」といいます。
これをもらった会社は「是正報告書」というものを期限までに提出しなければなりません。
普通の会社であれば、そう頻繁に是正勧告書をもらうこともなく、また是正報告書を提出することもありません。
そのため、勧告書に書かれていることの意味を正確に把握することが難しく、また、報告書の書き方もわからないものです。
そのアドバイスを得意としている事務所があります。
・労働者派遣の申請
実態としては労働者派遣にもかかわらず、「業務請負契約」ということで、派遣許可（または届出）なしに行っているケースがあります。
労働局はこの点の指導を強化しています。（ここ数年、「偽装請負」という言葉が一般の方にもなじみが深くなってきましたね。）
そうした背景からきちんと派遣許可（または届出）を取る企業が増えていますので、そのニーズに対応すべく申請のアドバイスや代行を積極的にアナウンスしている事務所があります。
・就業規則の作成
社員との間でトラブルが発生した場合、何を根拠に話し合いをするか？ といえば就業規則です。
普段はあまり目を向けることのない就業規則ですが、どの会社にもリスクはありますから、しっかりしたものを作っておかないととても怖いのです。
会社の背景をヒアリングして、独自のアイデアを盛り込んだ就業規則作成を得意としている事務所があります。
・人事制度（賃金制度、評価制度、退職金制度）の構築
「約束した給料をきちんと払ってるんだから、前向きに仕事をしてくれて当然」、経営者の皆様はそう思います。
しかし、仮に世間相場以上の給料を出していても、自分より仕事ぶりの劣る人がちょっとでも多くもらっていたりすれば、やる気は下がります。
また、社内のバランスが取れていたとしても、世間相場を下回る・生活が厳しい、という理由で退職する人もたくさんいます。
会社の背景をヒアリングして、独自のアイデアを盛り込んだ制度構築を得意としている事務所があります。
・社員研修
中小企業は人材育成までなかなか手が回らないのが、つらいところです。
しかし、それでも大手企業、海外企業と同じルールで戦っていかなければなりません。
ビジネスマナーなどのスキルは外部セミナーに参加すれば、安い費用で身につけることが可能です。
ただし、よりつっこんだテーマで自社にあった研修・勉強会をしようとなると、講師料が一日「ん十万円」もかかりますから、なかなか手が出ないものです。
そこで、普段からお付き合いがあり、会社のことをよく把握している社労士が、低額の費用で研修を行ったりしています。
以上、私の見るところこんな感じです。
ちなみに、社労士試験と関係ない領域のサービスについては、月々の顧問料とは別に費用の発生することがほとんどです。
（弊社の場合も別途費用をいただいてます。）
さて、ここらから弊社についてお話（差別化された点、他との違い、強み、特徴、得意分野等）させていただきます。
★顧問契約に関すること
先ほど、「説明の上手さ、対応の早さ、情報提供の質・頻度等には違いがあるはず〜」と申し上げました。
「説明のしかた」についてはこのホームページをご覧いただきご判断いただければと思います。（ちょっと心配・・・）
「対応」についてですが、メールや外出中の電話は、２４時間以内に折り返しお返事させていただいてます（土日は除く）。
（可能な限り早くお返事しておりますので実際はもっと早いですが。）
「情報の質・頻度」ですが、お客様には事務所報を月に２回お送りしています。
１回は実務的なこと。法律改正などについてお送りしています。
もう１回は経営者に知っておいていただきたい人事労務の情報で、問題が起きる前に情報提供を、という思いから「転ばぬ先の杖」というタイトルでお送りしています。
それと、不定期ではありますが時事のテーマについて講演CDを作成して、お配りしています。
愛知県に私が師事する北見昌朗先生がいます。多くの社会保険労務士の方が北見先生の書籍を読んで実務に活かされているほど、実践的な理論を提唱している方です。
私は北見塾の塾生（門下生）であり、ノウハウを直接レクチャーしていただいておりますので、「情報の質」については高いと自負しております。
★社労士試験範囲外の得意分野について
経営者の幸せと従業員の幸せを最大化する、これが私の経営理念です。
そのためには、従業員の皆さんが毎日張りきってお仕事してくれるような状況を作る必要があります。
イキイキとした職場を作るにはどうしたらいいだろう？、これをいつも考えていますが、やはり従業員の大きな関心事は「賃金」ですね。
世間相場よりも低ければやる気を維持することが難しく、また、相場以上だとしても、社内バランスが悪ければ、これもまたやる気の維持が難しくなります。
ただ、しっかりした賃金制度を導入したことのある会社の方ならお分かりいただけると思いますが、本に書いてある賃金制度は運用がきわめて難しいので、途中で頓挫してしまいます。
たしかに理論はとても立派なものが多いのですが、きちんと運用できている会社はほとんどありません。
この点、北見式の賃金制度は運用ができる実用的なものになっています。（手前味噌ですが、とても評判がいいです）
無理なく運用できる賃金制度導入をお手伝いすることによって、社員定着率を高めています。
それともう一つ社員の大きな関心事があります。何だと思いますか？
そう、人間関係です。
中小企業は社員の定着に頭を痛めていますが、退職理由のホンネは「上司との関係」です。
では上司の何が問題か、というと、大きなポイントはコミュニケーションのしかたにあります。
「部下の話を途中で遮る」、「ねぎらい、承認の言葉をかけない」、「話の聞き方がよくない」など、意識すれば誰でも変えることのできることばかりです。
社員研修で、自分自身の課題に気づいていただき、振舞いを見直すためのきっかけを提供しています。
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